Millised on töö- ja pereelu leppimise õigused Hispaanias
Rääkitakse palju isade ja emade õigusest töö- ja pereelu ühitamine ja kuidas seda tehakse erinevates Hispaania ettevõtetes, rõhutades raskusi, mida paljud pered peavad suutma täielikult kokku leppida. Selles reas vaadeldakse allpool Hispaania erinevaid õigusakte, mis tagavad selle õiguse.
Nii kogub naiste ja võrdsete võimaluste instituut, mis sõltub tervishoiu-, sotsiaalteenuste ja võrdõiguslikkuse ministeeriumist, õigused, mida iga töötaja on alates perekonna moodustamisest.
Perekonna- ja tööelu ühitamise õigused
The Võrdõiguslikkuse seadus see tõstab töötajate kategooriale õigused, mis on seotud isikliku perekonna ja tööelu lepitusvahenditega töötajatele ja töötajatele, et edendada tuttavate kohustuste tasakaalustatud ülevõtmist, vältides igasugust diskrimineerimist selle teostamisel.
Konkreetse lepitusõiguse reguleerimine on sätestatud töötajate põhikirjas kõigi eraõiguslike töötavate inimeste ja avalike teenistujate põhikirjas avaliku halduse teenistuses olevate töötajate jaoks, vahendid, mida tuleb kasutada Tea täpselt, kuidas need õigused on määratud.
Kollektiivlepingud võivad nende kohaldamisalas neid õigusi laiendada ja mõnel juhul nõuavad nad nende rakendamist kollektiivlepingutes.
Rasedus- ja sünnituspuhkus
Rasedus- ja sünnituspuhkus on katkestusteta 16 nädalat ja seda võib mitmekordse sünnituse korral pikendada veel kahe nädala jooksul iga teise poja või tütre jaoks. Kuue nädala jooksul pärast sünnitust, mis on emale kohustuslik, võib selle perioodi jaotada huvitatud isiku valikul nii ajutisest vaatenurgast (enne või pärast üleandmist) kui ka mõlema vanema vahel, mida saab jagada kümme nädalat. ülejäänud ja nautida neid ühiselt või eraldi.
Ema surma korral, olenemata sellest, kas ta on teinud tööd või mitte, võib teine vanem kasutada kogu peatamisperioodi või, kui see on asjakohane, ülejäänud osa, mis on arvutatud alates üleandmise kuupäevast ja ilma sellest maha arvamata osa, mida ema oleks võinud enne sündi.
Isaduse luba
Võrdõiguslikkuse seaduses tunnustatakse esimest korda 13 iseenesest sõltumatut isaduspuhkust, mis on 13 katkematut päeva, laiendatuna veel kahel päeval iga poja või tütre jaoks, alates teisest, sünni eeldustes. poeg või tütar, lapsendamine või lapsendamine. See luba lisatakse juba kahe päeva jooksul kehtinud loale või kollektiivlepingus sätestatud parandusele. olenemata sellest, kas ema töötab või puhkab.
Riigieelarve üldeelarve projekti kümnendas lõplikus sättes nähakse 2014. aasta 1. jaanuariks ette selle loa pikendamise jõustumine neljale nädalale.
Töötaja, kes seda õigust kasutab, võib seda teha õiguslikult või tavapäraselt oodatava poja või tütre sünnist loa saamise ajast kuni ema sünnituspuhkuse lõppemiseni või vahetult pärast selle puhkeperioodi lõppu. Lepingu peatamine on võimalik tööandja ja töötaja vahelise kokkuleppel ja määruses kindlaksmääratud korras vähemalt 50% ulatuses osalise või osalise tööajaga. Töötaja peab teavitama tööandjat selle õiguse kasutamisest vastavalt vajadusele kollektiivlepingutes sätestatud tingimustel.
Imetamine, õigus kuni ühe tunni puudumisele
See luba kujutab endast töötajate, meeste või naiste individuaalset õigust, kuid seda võib teostada ainult üks vanematest, kui mõlemad töötavad.
Töötajal on õigus ühe tunni pikkusele töölt puudumisele, kui lapse toitmine on poeg või tütar, kuni laps jõuab üheksa kuuni, mida saab jagada kaheks fraktsiooniks. Loa kestust suurendatakse proportsionaalselt mitmekordse sünnituse, lapsendamise või hooldamise korral.
Seda õigust võib asendada sama päeva võrra poole võrra vähendatud päevaga või koguda täispäevadel kollektiivläbirääkimistel või tööandjaga sõlmitud kokkuleppes sätestatud tingimustel, võttes vajaduse korral arvesse seda, mis on selles kindlaks määratud .
Töötaja, välja arvatud vääramatu jõud, peab tööandjat eelnevalt nõu andma viieteistkümne päeva võrra või kohaldatavas kollektiivlepingus kindlaksmääratud ettemaksega, täpsustades kuupäeva, mil laktatsiooniluba algab ja lõpeb.
Erinevused, mis võivad tekkida äriühingu ja töötaja vahel ajaline spetsifikatsioon ja nende lubade saamise perioodide kindlaksmääramine, tuleb lahendada sotsiaalse korra pädevate organite poolt.
Tööpäeva vähendamine
Alla kaheteistkümneaastase isiku või füüsilise, vaimse või sensoorse puudega isiku otsese hoolduse all oleval isikul, kes ei tegele tasulise tegevusega, on õigus vähendada päevast tööpäeva, vähendades palga proportsionaalset vähenemist, vähem, kaheksandat ja maksimaalselt pool esimest korda (nagu on muudetud 20. detsembri kuningliku dekreetseadusega 16/2013, muudetud töötajate põhikirja artikli 37.5 esimese lõiguga). meetmed stabiilse tööle võtmise soodustamiseks ja töötajate tööalase konkurentsivõime parandamiseks).
Samal õigusel on samasugune õigus hoolitseda pereliikme eest kuni teise konservatiivsuse või afiinsuse astme poole, kes vanuse, õnnetuse või haiguse tõttu ei saa iseseisvalt seisma ja ei täida tasustatud tegevust.
Vanem, lapsendaja või lapsendaja, kellel on eel-või alaline iseloom, on õigus saada tööpäeva vähendamist, kusjuures hooldustööde eest makstakse vähemalt poole tööaja kestusest proportsionaalselt haiglaravi ajal ja vähkkasvaja (pahaloomuliste kasvajate, melanoomide ja kartsinoomide) all kannatava alaealise jätkuva ravi või mõne muu tõsise haiguse tõttu, mis eeldab pikaajalist haiglaravi ja nõuab otsese, pideva ja püsiva hoolduse vajadust; rahvatervise teenistuse või vastava autonoomse piirkonna sanitaarhalduskogu aruanne ja kõige rohkem kuni lapse 18-aastaseks saamiseni. Kollektiivlepinguga võib kehtestada tingimused ja eeldused, mille puhul võib tööpäevade vähendamine koguneda kogu päeva jooksul.
Tööaja vähendamine kujutab endast töötajate, meeste või naiste individuaalset õigust. Kui kaks või enam sama ettevõtte töötajat loovad selle õiguse samale subjektile, võib tööandja piirata nende samaaegset kasutamist ettevõtte põhjendatud põhjustel.
Töötaja, välja arvatud vääramatu jõud, peab tööandjat eelnevalt nõu andma viieteistkümne päeva võrra või kohaldatavas kollektiivlepingus kindlaksmääratud ettemaksega, täpsustades kuupäeva, mil tööpäeva vähendamine algab ja lõpeb.
Ettevõtte ja töötaja vahel eelpoolnimetatud ajapikenduse ajal tekkinud lahknevused ja naudinguperioodide kindlaksmääramine lahendab pädev pädev asutus.
Alaealiste ja sugulaste hooldamine
Alla 3-aastaste laste hooldamise korral on alaealiste ja ülalpeetavate pereliikmete hoolduspuhkuse kestus maksimaalselt kuni kolm aastat sünnist. Perekonnaliikme eest hoolitsemisel kuni teise konsensuse või afiinsuse astmele, kes vanuse, õnnetuse, haiguse või puude tõttu ei saa iseseisvalt seisma ja ei täida tasustatud tegevust, on maksimaalne periood kaks aastat. Lisaks saab puhkust osaliselt nautida.
Esimese puhkuse aasta lõpus on õigus samale töökohale ennistada. Pärast seda tähtaega säilitatakse õigus reserveerida töökoht ja seega õigus uuesti siseneda, kuid sellisel juhul on teil õigus tööle uuesti samasse kutsegruppi või samaväärsesse kategooriasse.
Kogu aeg, mille jooksul töötaja jääb pereliikmete hoolduspuhkusele, on arvutuslik vanemuse huvides ja ülejäägil on õigus osaleda kutseõppekursustel.
Puhkus
Kui ettevõtte puhkusekalendris määratud puhkeaeg langeb ajaliselt kokku rasedusest, sünnist või rinnaga toitmisest tuleneva ajutise puudega või rasedus- ja sünnitus- või isapuhkustöölepingu peatamise perioodiga, on tal õigus nautida puhkust mõnel muul kuupäeval, isegi kui loomulik aasta, millele nad vastavad, on lõppenud.
Päeva paindlikkus
Töötajal on õigus kohandada tööpäeva kestust ja jaotust, et rakendada oma õigust isikliku, pere- ja tööelu ühitamiseks kollektiivläbirääkimistel või töötajaga sõlmitud kokkuleppes sätestatud tingimustel. tööandja, järgides vajaduse korral esimese sätte sätteid.
Selleks edendatakse pideva tööaja, paindlike tööaegade või muude tööaja korralduse ja vaheaegade kasutamist, mis võimaldavad paremini ühitada isikliku, pere- ja tööelu vahelist töö- ja eraelu tasakaalu. töötajate tootlikkuse parandamine.
Marisol Nuevo Espín
